Как привлечь талантливых сотрудников?

Резкие изменения в том, как люди относятся к работе и в том смысле, который она привносит в их жизнь, привели к крупнейшему кадровому кризису в новейшей истории.

Ситуация действительно беспрецедентная. Почти половина сотрудников в глобальной рабочей силе рассматривают возможность ухода со своих должностей, а каждый, кто покидает свои должности, делают это, не имея следующей работы.

Почему это происходит? Для многих офисных сотрудников исторические изменения в их жизни и способах работы существенно сгладили иерархию потребностей Маслоу.

В прошлом гарантии занятости, достойное вознаграждение или, по крайней мере, реальная возможность были платой за вход для людей, приходящих в организации. Теперь огромное количество сотрудников хотят не только чувствовать себя вовлеченными в работу, которую они выполняют, но также хотят видеть, что их работодатель инвестирует в то же самое, что они ценят и во что верят.

Список того, чего хотят сотрудники:

  • Чувствовать себя ценным
  • Чувствовать себя сопричастным среди заботливых и надежных коллег
  • Увидеть потенциал роста
  • Иметь возможность совмещать работу с личной жизнью

Пошагово, как нужно действовать

Поскольку так много зависит от того, чтобы избежать «Великой отставки» невредимым, работодатели должны начать с нуля и создать сильного ценностного предложения работодателя, который полностью выполняет обещание их компании в отношении опыта сотрудников. Тот, который прописывает культуру, в которой каждый может проявить весь спектр своих талантов, чувствовать себя ценным и отлично работать.

Хорошая компания должна обновить свою кадровую стратегию, начиная с обновленного ценностного предложения сотрудников в качестве краеугольного камня для привлечения и удержания лучших талантов.

Благодаря опыту коллег мы определили пять истин, которые должны присутствовать для кадрового успеха любой организации:

1. Предложение работодателя должно быть полностью связано с целями. 

Работники все чаще стремятся присоединиться к организациям, у которых есть важная цель, которая важнее прибыли. Убедитесь, что ваш исполнительный директор четко формулирует эту цель и связан с опытом сотрудников и той ролью, которую играют ваши люди в помощи вашей организации в достижении планов.

2. Вы должны развивать культуру принадлежности, гибкости и роста.

Как ваша организация способствует подключению и включению? Как это помогает людям учиться и расти? Как он учитывает уникальные потребности каждого? Эти вопросы люди задают как при поиске работы, так и в своих организациях.

3. Сначала вы должны заглянуть внутрь себя и создать движение.

Вовлечение ваших людей в процесс создания имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы ваше предложение будущим сотрудникам было желательным. А предоставление вашим людям возможности показать и рассказать миру о том, кто вы как организация, — это самый действенный способ.

4. Предложение должно быть действительно вашим. 

Подчеркните, что вы цените организацию. Это означает, что вы должны рассказать историю о том, кто вы и за что вы стоите. Крайне важно связать социальные причины, разнообразие и инклюзивность. Это то, что ищут современные кандидаты, поэтому убедитесь, что они четко видят, кто вы.

5. Ваши слова и действия должны соответствовать опыту сотрудника.  Уравновешивайте разговоры о том, куда вы идете (ваши амбиции и намерения), с тем, что вы делаете, чтобы туда добраться. Все, что вы говорите миру, будет бессмысленным, если ваша внутренняя среда и действия не поддерживают это.

Обновление ценностного предложения — это первый шаг к победе, которая приведет таланты сегодня и в будущем. Но это не единственный шаг. Изменения в сфере труда будут продолжать развиваться, оказывая далеко идущее влияние на все аспекты жизненного цикла сотрудников и даже на бизнес-модели будущего. 

Помните, потребности каждой организации и ее рабочей силы различны, поэтому учитывайте это при обновлении своих кадровых стратегий.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.